„Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute liegt so nah?“ – Mit einem Development Center eigene Potenziale identifizieren und engagierte Mitarbeitende binden
Die Suche nach qualifizierten Führungskräften gestaltet sich oft anspruchsvoll und zeitaufwendig. Häufig setzen Unternehmen auf komplexe Recruiting-Prozesse und beauftragen kostenintensive Headhunting-Firmen, um geeignete Kandidat:innen zu finden. Gleichzeitig wünschen sich viele Mitarbeitende innerhalb von Unternehmen Unterstützung bei ihrer beruflichen Entwicklung und bei der Gestaltung ihrer Karriere. Studien zeigen, dass fehlende berufliche Perspektiven einer der Hauptgründe für Kündigungen sind. Diese Problematik führt dazu, dass engagierte und motivierte Mitarbeitende zu Konkurrenzunternehmen abwandern.
Aus diesem Grund ist es entscheidend, Potenziale von Kolleg:innen aus den eigenen Reihen frühzeitig zu erkennen und zu fördern und damit zukünftige Führungskräfte und Projektleiter:innen intern aufzubauen und langfristig zu binden.
Das Development Center als Instrument zur gezielten Führungskräfteentwicklung
Ein Development Center bietet eine effektive Möglichkeit, Talente systematisch zu identifizieren und gezielt in Führungslaufbahnen zu entwickeln. Um sicherzustellen, dass ein solches Development Center die gewünschten Ergebnisse liefert, ist eine professionelle Planung und Umsetzung nach anerkannten Qualitätsstandards (z. B. DIN 33430) unverzichtbar.
Zu Beginn steht immer eine detaillierte Anforderungsanalyse. Hierbei werden die erfolgskritischen Kompetenzen und Verhaltensweisen identifiziert, die für die jeweilige Führungsposition erforderlich sind. Nur wenn klar definiert ist, welche Erwartungen an zukünftige Führungskräfte gestellt werden, können diese sinnvoll und zielführend gemessen werden. Die aus der Anforderungsanalyse ermittelten erfolgskritischen Kompetenzen dienen als Grundlage dafür, welche Verhaltensweisen als förderlich oder hinderlich eingestuft werden und bilden die Basis für die Auswahl geeigneter Assessment-Instrumente bzw. Übungsbausteine. Die Übungsbausteine werden so konzipiert, dass die beobachteten Kompetenzen sowie erwünschtes und unerwünschtes Verhalten sichtbar werden. Um die Relevanz und Akzeptanz der Übungen zu erhöhen, wird darauf geachtet, dass diese realitätsnah gestaltet sind und einen engen Bezug zur professionellen Umgebung der Kandidat:innen aufweisen.
Ablauf eines professionellen Development Centers: Blick in die Praxis
Mit einem unserer Kunden, einem Unternehmen mit über 5.000 Mitarbeitenden, haben wir ein umfassendes Development Center entwickelt und erfolgreich implementiert. Es wurde mittlerweile bereits mehr als 25-mal durchgeführt und über 150 Mitarbeitende haben an diesem Verfahren teilgenommen und wertvolle Einblicke in ihre Stärken und Entwicklungsfelder gewinnen können.
An dem Verfahren nehmen pro Durchführung 6 bis 9 Kandidat:innen teil, die in unterschiedlichen Übungen die Gelegenheit haben, sowohl individuelle Stärken als auch potenzielle Entwicklungsbereiche sichtbar zu zeigen. Das Verfahren konzentriert sich auf insgesamt zehn Kompetenzen aus unterschiedlichen Bereichen, die für die angestrebten Führungs- bzw. Projektleitungsaufgaben relevant sind. Diese umfassen soziale Kompetenzen (z. B. Konfliktmanagement), analytische und methodische Fähigkeiten (z. B. Auffassungsgabe, Verständnis für komplexe Zusammenhänge) sowie persönliche Kompetenzen (z. B. Selbstmanagement, Motivation).
Ein besonderes Merkmal dieses Development Centers ist die Vielzahl der Beobachtenden: Mehrere Personen aus verschiedenen Funktionsbereichen sowie jeweils eine:r unserer Berater:innen beobachten und bewerten die Kandidat:innen . Diese multiperspektivische Beobachtung liefert ein umfassendes und differenziertes Bild und trägt zu einer noch objektiveren Bewertung bei, da individuelle Wahrnehmungsverzerrungen minimiert werden. Alle Notizen und Bewertungen werden in unserer „Smarten und Intelligenten Diagnostikanwendung“ (SIDAN) eingegeben, wodurch der gesamte Beobachtungs- und Bewertungsprozess an Transparenz gewinnt, sauber dokumentiert wird und gänzlich ohne Papier auskommt.
Speziell entwickelte Übungsbausteine liefern umfassendes Bild über relevante Kompetenzen
Die Übungen sind gezielt so gestaltet, dass sie die definierten Kompetenzen abdecken und in realitätsnahen Szenarien zur Anwendung bringen. Beispielhaft werden im Folgenden ein paar der Übungen näher vorgestellt: In einer Online-Fallstudie analysieren die Teilnehmenden in einer virtuellen Umgebung (Browseranwendung) einen komplexen, praxisnahen Fall und entwickeln Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Situation. Die erarbeiteten Lösungen werden anschließend einem fiktiven Leitungsgremium präsentiert, welches durch die Beobachtenden repräsentiert wird. Diese Übung bietet Einblicke in die analytischen Fähigkeiten der Kandidat:innen sowie in ihre Kommunikationskompetenz und ihr Selbstmanagement. In einer weiteren Übung führen die Kandidat:innen ein Führungsgespräch mit einem oder einer Rollenspieler:in als Mitarbeiter:in zu einem selbst gewählten Thema. In der Übung wird sichtbar, inwieweit es den Kandidat:innen gelingt, Feedback offen und wertschätzend zu vermitteln, eine positive Beziehungsebene zu gestalten und gemeinsam mit dem Gegenüber Lösungen zu erarbeiten. Den Abschluss bildet ein strukturiertes Interview, das die zentralen Kompetenzen nochmals gezielt beleuchtet und eine abschließende Reflexion über die erkannten Potenziale und Entwicklungsbereiche ermöglicht.
Gemeinsame Reflexionsphasen und Vernetzung fördern die berufliche Entwicklung
Um die Selbstwahrnehmung und Reflexionsfähigkeit zu erhöhen, führen die Kandidat:innen nach jeder Übung eine Selbsteinschätzung durch und können wichtige Erkenntnisse in einem Lerntagebuch festhalten. Außerdem haben die Kandidat:innen die Möglichkeit, sich in bestimmten Übungen auf Video aufnehmen zu lassen und sich dieses im Nachgang anzuschauen. Zwischen den Übungen dienen Reflexionsphasen in Kleingruppen den Kandidat:innen dazu, sich untereinander Feedback zu geben, auszutauschen und zu vernetzen. Zur Vernetzung dient zudem eine gemeinsame Abendveranstaltung, bei der erfahrene Führungskräfte Einblick in ihren Werdegang geben.
Am Ende des zweitägigen Verfahrens erhalten die Teilnehmenden ein umfassendes, entwicklungsorientiertes Feedback. Hierbei legen wir besonderen Wert darauf, das Potenzial jedes Einzelnen hervorzuheben und die Kandidat:innen zu ermutigen, sowohl ihre Stärken weiter auszubauen als auch gezielt an ihren Entwicklungsfeldern zu arbeiten.
Fazit: Unabhängig vom individuellen Ergebnis wird das Development Center von den Teilnehmenden als eine wertschätzende Maßnahme wahrgenommen. Es signalisiert ihnen, dass ihre berufliche Weiterentwicklung ernst genommen wird und schafft so eine motivierende Grundlage für ihre künftige Karriere im Unternehmen.