Von der Wissensvermittlung zum Praxistransfer: Was wirksame Trainings auszeichnet
Unternehmen investieren in Trainings, um Kompetenzen gezielt weiterzuentwickeln und Veränderungsprozesse zu unterstützen. Doch ein methodisch überzeugendes Training und positives Feedback der Teilnehmenden allein sind noch kein verlässlicher Indikator für anhaltende Wirkung über den Trainingstag hinaus. Der Mehrwert eines Trainings für Individuen und Organisationen bemisst sich letztendlich daran, was nach einem Training bleibt und im Arbeitsalltag wirksam wird.
Wie sollten Trainings also gestaltet werden, um nachhaltiges Lernen und Transfer in die Praxis zu ermöglichen?
Im Interview teilt Tobias Hitziger zentrale Erkenntnisse aus seiner langjährigen Trainingspraxis mit Führungskräften diverser Branchen und Führungsebenen sowie seiner Erfahrung als Führungskräfte-Coach.
Den Transfer in die Praxis beschreibt Hitziger als eine der zentralen Herausforderungen wirksamer Trainingsarbeit. Nachhaltige Entwicklung kann nur stattfinden, wenn gewonnene Erkenntnisse im Arbeitsalltag erprobt, mit konkreten Erfahrungen verknüpft und anschließend erneut reflektiert werden. Vier Prinzipien sind dafür besonders relevant:
1. Wer Menschen erreichen will, muss ihre Realität kennen
Wie lassen sich Teilnehmende motivieren, die einem Training zunächst zurückhaltend begegnen? Die Antwort liegt nicht zwangsläufig in einer zusätzlichen Aktivierungsmethode. Stattdessen verweist Hitziger auf einen grundlegenderen Hebel:
„Die beste Absicherung gegen mangelnde Motivation ist die Relevanz der Themen.“
Ob ein Training als relevant erlebt wird, entscheidet sich deshalb bereits lange vor dem eigentlichen Trainingstag. Wer nimmt teil? Welche Erfahrungen und Arbeitsrealitäten bringt die Zielgruppe mit? Vor welchen konkreten Herausforderungen stehen die Teilnehmenden? Und welchen Mehrwert sollen sie aus dem Training für ihre Praxis ziehen?
Auch während des Trainings ist die Ausrichtung an der Zielgruppe ein zentraler Orientierungspunkt. So können Erwartungsabfragen zu Beginn beispielsweise sichtbar machen, welche Anliegen die Gruppe mitbringt, wo Vorbehalte bestehen und welche Themen besondere Bedeutung für sie haben. Hitziger geht es dabei darum, ein Training nicht lediglich für, sondern ein Stück weit mit den Teilnehmenden zu gestalten: Sie sollen erleben, dass ihre Perspektiven gehört werden, ihre Erfahrungen relevant sind und die Inhalte einen erkennbaren Bezug zu ihrem Arbeitsalltag besitzen.
2. Heterogenität ist eine wertvolle Ressource
Unterschiedliche Funktionen, Fachbereiche, Erfahrungslevel oder Arbeitsrealitäten scheinen zunächst die Komplexität einer Trainingsgruppe zu steigern. Zugleich sind es aber auch genau diese Unterschiede, die den Lernprozess bereichern.
„Heterogenität ist eine Ressource, wenn man sie gut nutzt“, betont Hitziger, denn ein wesentlicher Teil des Lernens entsteht im Austausch der Teilnehmenden untereinander.
Unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven ermöglichen es, eigene Annahmen zu hinterfragen, neue Lösungswege kennenzulernen und die eigene Situation aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten. Auch Hitziger beschreibt im Interview Momente, in denen Teilnehmende erst durch den Austausch mit anderen Trainingsteilnehmenden nachvollziehen können, warum Mitarbeitende auf eine bestimmte Weise reagieren oder erkennen, dass andere Führungskräfte vor ganz ähnlichen Herausforderungen stehen.
Um dieses Potenzial nutzen zu können, ist es elementar, in der Trainingsplanung bewusst Austausche, Übungen und Reflexionsfragen zu integrieren, die durch unterschiedliche Erfahrungs- und Arbeitswelten Gelegenheiten zum Perspektivwechsel schaffen.
3. Widerstand braucht Offenheit
Auch ein sorgfältig konzipiertes Training kann auf Widerstand treffen. Dieser kann offen geäußert werden, sich aber ebenso in Zurückhaltung, geringer Beteiligung oder kritischen Reaktionen zeigen.
Entscheidend ist für Hitziger zunächst die Haltung, mit der Trainer:innen solchen Situationen begegnen:„Ich betrachte Widerstand erst einmal als Information und gehe davon aus, dass er auch seine Berechtigung hat.“
Damit verändert sich der Blick auf die Situation. Statt Widerstand unmittelbar als Störung zu behandeln, stellt sich zunächst die Frage, worauf er hinweist. Fehlt der Bezug zur eigenen Praxis? Bestehen andere Erwartungen? Widersprechen die Inhalte bisherigen Erfahrungen? Oder berührt das Thema eine Herausforderung, die bisher nicht ausreichend berücksichtigt wurde?
Hitziger sucht in solchen Situationen bewusst den Dialog: Was bräuchtest du, damit dieses Training für dich einen Mehrwert hat? Was kann ich als Trainer dazu beitragen – und welchen Beitrag kannst du selbst leisten?
Damit wird Widerstand nicht ignoriert, aber auch nicht allein zur Aufgabe des Trainers gemacht. Vielmehr entsteht ein gemeinsamer Blick darauf, welche Bedingungen notwendig sind, damit Lernen gelingen kann.
4. Ein Trainingstag endet, der Lernprozess beginnt erst
Die entscheidende Bewährungsprobe eines Trainings beginnt häufig erst, wenn die Teilnehmenden in ihren Arbeitsalltag zurückkehren. Hitziger betont, dass ein wesentlicher Teil des Lernens gerade in der Anwendung entsteht: Neue Perspektiven und Verhaltensweisen treffen auf reale Situationen, bestehende Routinen und konkrete Herausforderungen. Erst hier zeigt sich, was bereits gelingt und wo noch Schwierigkeiten bestehen.
Nachhaltiger Transfer entsteht nicht von selbst, sondern braucht Anwendung, Reflexion und kontinuierlichen Austausch.So können Reflexionsaufgaben die Brücke zwischen Training und Arbeitsalltag schlagen und Follow-up-Termine erste Anwendungserfahrungen aufzugreifen. Auch Lernpartnerschaften können sehr wertvoll sein, in denen sich Teilnehmende nach einem Training in der Umsetzung begleiten.
Was folgt daraus für Unternehmen, die mit Trainings nachhaltige Kompetenzentwicklung erreichen wollen?
Die Qualität eines Trainings bemisst sich nicht daran, wie viele Inhalte vermittelt oder wie viele Methoden eingesetzt wurden. Entscheidend ist vielmehr, ob ein Lernprozess entsteht, der relevant, anschlussfähig und konsequent auf die Praxis ausgerichtet ist.
Dazu gehört, die Zielgruppe bereits in der Konzeption differenziert mitzudenken, unterschiedliche Erfahrungen produktiv für das gemeinsame Lernen zu nutzen, Widerstand als wertvolle Rückmeldung zu verstehen und anhaltenden Transfer systematisch zu unterstützen.
Wirksame Trainings sind deshalb keine punktuellen Veranstaltungen, sondern bewusst gestaltete Lernprozesse, die aus Erkenntnissen Perspektiven und aus Perspektiven verändertes Handeln entstehen lassen.
