Jenseits der Fassade: Interviewtechniken für Führungskräfte

In vielen Unternehmen sind Führungskräfte Schlüsselakteure im Auswahlprozess für Neueinstellungen und interne Beförderungen. Die Beurteilung, die sie über Bewerberinnen und Bewerber oder potenzielle Beförderte abgeben, trägt maßgeblich zu den finalen Personalentscheidungen bei. Da Interviews fester Bestandteil solcher Auswahlprozesse sind, gewinnt die Vermittlung grundlegender Interviewtechniken zunehmend an Bedeutung. Spezielle Techniken tragen darüber hinaus dazu bei, in Interviews hinter die Fassade von Menschen zu blicken, was wiederum ein tieferes Verständnis für die Persönlichkeit, die Fähigkeiten, die Eignung der Person für die jeweilige Position und die Passung zum Unternehmen ermöglicht.

Vorteile sind:

  • Authentizität erkennen: Menschen neigen dazu, sich in Interviews von ihrer besten Seite zu präsentieren. Indem Entscheider hinter die Fassade schauen, erkennen sie, ob die präsentierte Selbstwahrnehmung authentisch ist oder ob es Anzeichen für Übertreibung oder Unehrlichkeit gibt.

  • Eignung für die Team-/Unternehmenskultur: Unternehmen haben oft eine bestimmte Kultur und Wertvorstellungen. Durch das Hinterfragen der äußeren Fassade, können Entscheider beurteilen, ob die Bewerberin oder der Bewerber zur Team-/Unternehmenskultur passt und die gewünschten Werte verkörpert.

  • Soft Skills und soziale Kompetenz: Viele Positionen erfordern neben fachlichen Fähigkeiten auch bestimmte Soft Skills und soziale Kompetenzen. Durch das Erkennen von nonverbalen Signalen und Verhaltensweisen während des Interviews können Rückschlüsse darüber gezogen werden.

  • Reduktion von Fehlentscheidungen: Wenn Interviewende über die oberflächliche Darstellung hinausblicken, können sie besser einschätzen, ob die Person langfristig erfolgreich in der Position sein wird. Dies kann Fehlbesetzungen und damit hohe Folgekosten minimieren.


Um den tieferliegenden Schichten der Aussagen des Interviewten auf den Grund zu gehen und gleichzeitig eine wertschätzende Haltung beizubehalten, empfiehlt sich die Anwendung einer verhaltensbasierten Befragungsmethode, wie die in der Managementdiagnostik bekannten und häufig eingesetzten STAR-Methode.

Im Zentrum stehen dabei vier Fragen, mit deren Hilfe aussagekräftige Informationen über den Charakter, die Fähigkeiten und den tatsächlichen Erfahrungshorizont der Person gewonnen werden können.

Der Name STAR setzt sich aus diesen vier Fragen zusammen:

  • Situation: In welcher Situation befand sich die Person?
  • Task: Was war die Aufgabe?
  • Action: Wie hat sich die Person verhalten?
  • Result: Welches Ergebnis wurde erzielt?

Um die Aussagen der interviewten Person noch tiefer nachzufassen, lassen sich auf Basis der vier Buchstaben im Akronym STAR hierzu weitere, vertiefende Fragen ableiten. Beispiele hierfür können sein:

  • Situation: Wie kam es zu dieser Situation?
  • Task: Was genau war der eigenen Anteil an der Aufgabe?
  • Action: Was war/en die konkrete/n Handlung/en?
  • Result: Wie können die Ergebnisse belegt werden?

Widersprüche und Ungereimtheiten können mithilfe dieser Vorgehensweise ebenfalls aufgedeckt werden. Die Anwendung der STAR-Formel führt dazu, dass Erlebtes vom Befragten detaillierter geschildert wird und damit Inkonsistenzen sowie fehlende Zusammenhänge erkennbar werden. Damit das Interview dabei nicht einem Verhör gleicht, sollte der Interviewer eine interessierte und würdigende Haltung gegenüber der Person beibehalten.

Drei Tipps zum Abschluss, die helfen können, hinter die Fassade der interviewten Person zu blicken:

  • Falls die Ausführungen der Person nicht überzeugend sind, sollte der Eindruck im Interview zurückgespiegelt werden, so dass die Gelegenheit für konkretere Ausführungen besteht.
  • Konkrete Beispiele helfen, Aussagen auf Substanz zu prüfen.
  • Bei Aussagen, die im „Wir“ statt als „Ich“-Aussage formuliert sind, sollte nachgefragt werden, welchen Anteil der Interviewte an der Gruppenleistung hatte.

Abschließend lässt sich zusammenfassen, dass die STAR-Methode einen guten Ansatz bietet, um die Verhaltensweisen, Einstellungen und Erfahrungen des Interviewten tiefer zu ergründen sowie Aussagen kritisch und gleichzeitig würdigend zu hinterfragen. Zusätzlich bietet sie eine Grundlage zur Strukturierung von Interviews und erhöht damit die Vergleichbarkeit verschiedener Kandidaten.

Ob Impulsvortrag, Kurz-Workshop oder ganztägiges Interviewtraining – wir qualifizieren Personaler/innen und Führungskräfte je nach Bedarf in unterschiedlicher Tiefe hinsichtlich Fragetechniken, Vermeidung von Wahrnehmungsfehlern, Feedback und professionelle Absagen sowie weiteren Aspekten nach individueller Absprache. Mehr Informationen finden Sie auf unserer Seite Interviewtrainings.

 

Zurück

© 2024. CORNELIA TANZER | Datenschutz | Impressum | Cookie-Einstellungen

You are using an outdated browser. The website may not be displayed correctly. Close