PROJEKT­BEISPIELE

MANAGEMENT­DIAGNOSTIK

Assessment Center für ein Trainee-Programm in der Maschinenbau-Branche

In einem führenden deutschen Maschinenbau-Unternehmen mit internationaler Ausrichtung werden seit Jahren Trainees für das International Graduate Programm ausgesucht. Der Auswahl-Prozess der circa sieben Trainees sollte nun noch weiter professionalisiert werden. Die Ziele des Assessment Centers lagen darin, einen Überblick über die Stärken, Entwicklungsfelder und Potenziale der TeilnehmerInnen zu gewinnen und damit eine gute Grundlage für den weiteren Auswahlprozess zu schaffen.

In einem halbtägigen Workshop wurden mit der Unterstützung eines Beraters die Erwartungen an den Prozess und die Anforderungen an die zukünftigen Trainees geschärft und ein gemeinsam abgestimmtes Vorgehen inklusive Methodik und Operationalisierung festgelegt. In der Konzeptionsphase wurde ein auf das Unternehmen abgestimmte multimodaler Methodenmix aus Übungen und Beobachtungsinstrumente entwickelt. Um Commitment bei den internen Mitwirkenden und die Güte des Verfahrens sicherzustellen, wurden den internen Beobachtern die Instrumente sowie typische Wahrnehmungsfehler im Rahmen einer halbtägigen Beobachterschulung nähergebracht. Im eintägigen AC absolvierten insgesamt 20 Teilnehmer 6 Übungen. Es ist gelungen, im Trainee-AC eine große Bandbreite an Kompetenzen und Potenzialen sichtbar zu machen und den objektiven Bewertungsmaßstab sowie den Prozess nachhaltig zu sichern.


Auswahlverfahren für Teamleiter

Im Zuge einer Restrukturierung der Führungsebene der Teamleiter in einem Technologieunternehmen im Bereich der Luft- und Raumfahrt wurde die Besetzung der ausgeschriebenen Positionen durch ein objektives und strukturiertes Verfahren eingeführt. Für die diagnostische Zielsetzung orientieren sich die Instrumente an dem unternehmenseigenen Kompetenzmodell. Im Laufe des Gesamtprozesses werden die internen Beobachter regelmäßig auf kompetenzbasiertes Beurteilen und Wahrnehmungsfehler geschult. Im stetig laufenden Verfahren, welches sowohl auf Englisch als auch auf Deutsch von einem erfahrenen Diagnostiker mit je zwei Teilnehmern pro Verfahrenstag durchgeführt wird, durchlaufen die Kandidaten einen multimodalen Methodenmix aus Fallstudie, Führungsgespräch, Präsentationsaufgabe und Interview. Im Anschluss an das Verfahren erhalten die Teilnehmer ein Kurzfeedback. In der Nachbereitung werden dem Unternehmen individuelle Ergebnisberichte zu Stärken und Entwicklungsempfehlungen des Teilnehmers inklusive einer Besetzungsempfehlung zur Verfügung gestellt.


Management Audit zur Besetzung einer Vorstandsposition

Für die Neubesetzung einer Vorstandsposition in einer Tochtergesellschaft bei einem regionalen Energieversorger-Unternehmen in Südwestdeutschland wurde ein passgenaues Management Audit für die zu besetzende Zielposition entwickelt. Nach einem vorangegangenen Briefing durch den Vorstand des Unternehmens wurden zwei Rollenübungen, zwei Interviewleitfäden und eine Fallstudie konzipiert, die an drei Audit-Tagen mit jeweils einem Kandidaten durchgeführt wurden. Durch die Beobachtungszeit von einem Tag und die Realisierung durch zwei erfahrene Wirtschaftspsychologen konnte der Einfluss von Zufällen deutlich reduziert und ein objektives und valides Bild über die Fähig- und Fertigkeiten der Kandidaten erlangt werden. Zuletzt wurden ausführliche Ergebnisberichte erstellt, die das Verfahren komplettierten.


Moderation – Trainings

Feedbacktraining für Führungskräfte

Eine Reihe von Trainings zum Thema „Kompetenzbasierte Feedbackgespräche führen“ wurden bei einem weltweit operierenden Logistikdienstleister durchgeführt. Im Zuge des langfristigen Qualifizierungsprozesses aller Führungskräfte auf allen Ebenen zu verschiedenen Themen sollten die Teilnehmer dieses Trainings den professionellen Umgang mit Feedback-Situationen erlernen. Das Training bot Raum, Fragen zu stellen und gemeinsam mit anderen Teilnehmern Beispiele aus der persönlichen Führungspraxis zu diskutieren. Während des zweitägigen Training erfuhren die Teilnehmer anhand von Übungen und konkreten Fallbeispielen, wie sie sich bestmöglich auf ein Feedbackgespräch vorbereiten können, Erwartungen konkret formulieren und Kritikpunkte ansprechen, ohne zu demotivieren. Auch der Abgleich von Selbst- und Fremdbild sowie die Reflexion eigener „blinder Flecke“ und Wahrnehmungsfehler waren essentielle Trainingsinhalte. Moderiert durch einen erfahrenen Trainer wurden Feedbackgespräche als Instrument in den Prozess der Personalentwicklung eingebettet. Das Training konnte mit Erfolg und sehr positivem persönlichen Feedback der Teilnehmer abgeschlossen werden und den Führungskräften eine hilfreiche Stütze für zukünftige Feedbackgespräche sein.


Führungstraining

Im Bereich der Luft- und Raumfahrt hatte ein Technologieunternehmen das Ziel, die im Rahmen eines strukturierten Auswahlprozesses identifizierten Teamleiter auf ihre neue Rolle als Führungskraft gut vorzubereiten und durch eine Basisqualifizierung Klarheit in Bezug auf das eigene Selbstverständnis als Führungskraft und die bevorstehenden Aufgaben zu schaffen. Durch das Führungskräftetraining sollten Kenntnisse und Kompetenzen vermittelt werden, die die Teilnehmer in die Lage versetzen, den Übergang vom Kollegen in die Führungsrolle aktiv zu gestalten und Herausforderungen erfolgreich zu begegnen. Die im Rahmen der Qualifizierung eingesetzten Trainer waren bereits im Zuge des Auswahlprozesses beteiligt und konnten dadurch ihr umfassendes Verständnis der Zielgruppe auch in den Trainings nutzen. Neben dem fachlichen Input der Trainer standen insbesondere Diskussionen, Selbstreflexion, Gruppenarbeiten und der gegenseitige Erfahrungsaustausch im Fokus, um eine möglichst hohe Beteiligung und einen nachhaltigen Kompetenzaufbau der Teilnehmer zu erzielen. Die Basisqualifizierung wurde mit insgesamt circa 60 Teilnehmern in sechs Trainings à zwei Tagen und einem eintägigen Follow-up Modul nach ca. 6–8 Wochen durchgeführt.


Interviewtraining

Im Rahmen der Personalentwicklung eines weltweit operierenden Unternehmens der optisch-feinmechanischen Industrie wurden Trainings zum Thema »Professionelle Einstellungsinterviews« durchgeführt. In diesem Training lernten die Teilnehmer eine Vielzahl von Methoden und Tools kennen, die sie bei einer optimalen Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von Auswahlgesprächen unterstützen können. Gemeinsam mit einem qualifizierten und erfahrenen Trainer erarbeiteten die Teilnehmer Techniken zur Schärfung der eigenen Wahrnehmung sowie zur professionellen Beobachtung und Bewertung. Ebenso wurde auf die unternehmenseigenen Anforderungen Bezug genommen, die zu einem Anforderungsprofil verdichtet werden und als Grundlage für eine adäquate Stellenbesetzung dienen. Neben Fallbeispielen aus der Praxis förderte die gemeinsame Arbeit mit Muster-Interviewsequenzen mit verschiedenen Fragearten und -techniken, das Erlernte direkt auszuprobieren und zu festigen.


Moderation einer Klausurtagung

Moderationen stellen eine besondere und spannende Aufgabe dar, die sich im Kern von den diagnostischen Aufgaben unterscheidet. Zur Illustration kann hier die Moderation eines Führungskräfteworkshops einer großen Universitätsklinik angeführt werden. Auf der zweitägigen Klausurtagung der Führungskräfte standen Strategien und die zukünftige Ausrichtung der Führung und Verwaltung im Fokus der Präsentationen und Diskussionen. Der professionelle und erfahrene Berater gab dieser Veranstaltung den Rahmen durch eine vorherige Konzeption des möglichen Ablaufs und dem Einsatz verschiedener Methoden. Speziell die Aktivierung der Teilnehmer zur Partizipation und die Visualisierung von Ergebnissen standen hier im Vordergrund. Durch angemessene Methoden- und Medienwahl konnten so Botschaften richtig transportiert werden. Abgerundet wurde die Veranstaltung auch durch die strukturierte Erhebung von Feedback und Anmerkungen vonseiten der Teilnehmer. 


Qualifizierung HR-Instrument »Jahresentwicklungsgespräche«

Zur Aufgabe einer Führungskraft gehören nicht nur die Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle sondern auch die adäquate Umsetzung der von der Unternehmensleitung beschlossenen HR-Instrumente. Die Qualifizierung im Umgang mit einem wichtigen und effektiven HR-Instrument, dem Jahresentwicklungsgespräch, hat sich auch ein börsennotiertes Telekommunikationsunternehmen zur Aufgabe gemacht. In einem nach Führungsebenen abgestuften Training wurden insgesamt 90 Führungskräfte des Unternehmens in eintägigen Trainings auf den Umgang und Einsatz des Instruments geschult. Die Trainings wurden speziell auf die jeweiligen Zielgruppen zugeschnitten, die sich aufgliederte in 80 Führungskräfte, 15 HR Business Partner, die den Führungskräften in der praktischen Umsetzung zur Seite stehen, und circa 10 Führungskräfte der obersten Ebene. Inhaltlich setzten sich die Teilnehmer mit dem Instrument selbst und seiner Zielsetzung sowie mit dem konkreten Gesprächsbogen auseinander. Darüber hinaus wurden Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler beleuchtet und das Geben und Nehmen von Feedback trainiert. Auch der Umgang mit schwierigen Gesprächssituationen wurde behandelt. 


Coaching

Teamcoaching

Beispielhaft für ein Teamcoaching kann die Zusammenarbeit mit einem Technologieunternehmen stehen. In einem gemeinsamen zweitägigen Teamworkshop erarbeiteten 15 Teammitglieder eines Projektteams gemeinsam mit zwei erfahrenen Coaches Lösungen und Maßnahmen zu den herrschenden Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit. Vor Beginn des Coachings wurden mit allen Teilnehmern Einzelgespräche zur aktuellen Problematik im Team geführt. Im Coaching standen eingangs die Phasen der Teamentwicklung und die Identifizierung der Stärken des Teams und seiner Mitglieder im Fokus. Anschließend wurden die wahrgenommenen Störungen und Probleme zwischen den Schnittstellen hinsichtlich Rollenverteilung und Verständnis diskutiert. In Kleingruppen wurden Lösungen und Maßnahmen erarbeitet, gemeinsam besprochen und schließlich dem Management vorgestellt. Auch Follow-up Maßnahmen wurden festgelegt, um die langfristige und nachhaltige Verbesserung der Zusammenarbeit sicherzustellen.


HR-Instrumente

Überarbeitung eines Kompetenzmodells

Ebenso wie bei der Einführung von Mitarbeiter- oder Entwicklungsgesprächen unterstützen wir auch bei der Einführung anderer HR-Instrumente. Als konkretes Praxisbeispiel lässt sich hier die Zusammenarbeit mit einer technischen Hochschule mit angeschlossenem renommiertem Forschungsinstitut in Süddeutschland nennen. Das bereits bestehende Kompetenzmodell, welches die Anforderungen für Führungskräfte in Forschung und Verwaltung abbildet, wurde nach einem internen Workshop zur Ermittlung der Grob- und Detailstruktur des neuen Modells nach den herrschenden Gütekriterien überprüft. Anschließend wurden dem Institut konkrete Verbesserungsvorschläge offeriert und gemeinsam diskutiert. Vor allem im Hinblick auf die Festlegung sinnvoller Analyseeinheiten sowie der Sicherstellung von Trennschärfe und Abstraktionsniveau der einzelnen Kompetenzen wurde unterstützende Arbeit geleistet.

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