Projektbeispiele
Unser Geschäft ist ein Projektgeschäft. Wir mögen die unterschiedlichen Anforderungen in unseren Projekten: Von einzelnen Assessment- und Coachingaufträgen bis hin zu komplexen Projekten in denen Hand in Hand das Projektteam des Kunden mit unserem Projektteam zusammenarbeitet und gemeinsam innovative Lösungen entstehen. Dabei legen wir viel Wert auf ein professionelles Projektmanagement und versuchen gleichzeitig, flexibel und lösungsorientiert mit unvorhergesehenen Anforderungen umzugehen. In unserem Kundenverständnis sind wir recht altmodisch: Der Kunde ist König. Und gleichzeitig verstehen wir unsere Rolle als Sparringspartner, der auch auf mögliche Stolpersteine im Projekt hinweist und manchmal damit Irritationen erzeugt. Unsere Kundenbeziehungen sind häufig langjährig gewachsen und dadurch wird ein vertieftes Verständnis der besonderen Herausforderungen der Organisation möglich.
- ASSESSMENT
- DEVELOPMENT
- TOOLS
Standortbestimmung für Fach- und Führungskräfte
Im Rahmen eines ‚Talent Management‘-Prozesses für Fach- und Führungskräfte werden Potenzialträger:innen eines international tätigen Handelsunternehmens für einen Entwicklungstag nominiert, bei welchem sie (je nach Zielposition) verschiedene Übungen durchlaufen und Feedback zu ihrer Performance erhalten. Erstes Ziel des Entwicklungstages ist dabei, individuelle Stärken und Entwicklungshelfer der Teilnehmenden zu identifizieren und ihnen zu diesen individuelles Feedback zurückzumelden. Im Anschluss daran werden ihnen dann Entwicklungsempfehlungen mit an die Hand gegeben, die passgenau die identifizierten Potenziale heben.
Bereits seit mehreren Jahren unterstützen die Berater:innen von CORNELIA TANZER den Kunden in diesem Prozess, der jährlich von mehr als 100 Teilnehmenden durchlaufen wird. Neben der diagnostischen Kompetenz in der Moderation der Entwicklungstage, der Prozesssteuerung, dem Rückmelden der Beobachtungspunkte an die Teilnehmenden und dem Erstellen der individuellen Entwicklungsberichte samt Entwicklungsempfehlungen durch erfahrene Wirtschaftspsychologen, übernimmt CORNELIA TANZER auch die Vor- und Nachbereitung der Entwicklungstage (Terminkoordination, Bereitstellung sämtlicher benötigter Unterlagen, Versand der Vorbereitungsaufgaben, Abwicklung kognitiver Testverfahren etc.). Damit ist ein reibungsloser Prozess und eine valide Diagnostik sichergestellt, so dass der Kunde mehr Zeit hat, sich um strategische Themen sowie um sein Kerngeschäft zu kümmern.
Assessment Center für ein Trainee-Programm in der Maschinenbau-Branche
In einem führenden deutschen Maschinenbau-Unternehmen mit internationaler Ausrichtung werden seit Jahren Trainees für das International Graduate Programm ausgesucht. Der Auswahl-Prozess der circa sieben Trainees sollte nun noch weiter professionalisiert werden. Die Ziele des Assessment Centers lagen darin, einen Überblick über die Stärken, Entwicklungsfelder und Potenziale der Teilnehmenden gewinnen und damit eine gute Grundlage für den weiteren Auswahlprozess zu schaffen.
In einem halbtägigen Workshop wurden mit der Unterstützung eines Beraters die Erwartungen an den Prozess und die Anforderungen an die zukünftigen Trainees geschärft und ein gemeinsam abgestimmtes Vorgehen inklusive Methodik und Operationalisierung festgelegt. In der Konzeptionsphase wurde ein auf das Unternehmen abgestimmter, multimodaler Methodenmix aus Übungen und Beobachtungsinstrumente entwickelt. Um Commitment bei den internen Mitwirkenden und die Güte des Verfahrens sicherzustellen, wurden den internen Beobachtenden die Instrumente sowie typische Wahrnehmungsfehler im Rahmen einer halbtägigen Beobachterschulung nähergebracht. Im eintägigen AC absolvierten insgesamt 20 Teilnehmende 6 Übungen. Es ist gelungen, im Trainee-AC eine große Bandbreite an Kompetenzen und Potenzialen sichtbar zu machen und den objektiven Bewertungsmaßstab sowie den Prozess nachhaltig zu sichern.
Auswahlverfahren für Teamleiter
Im Zuge einer Restrukturierung der Führungsebene der Teamleiter in einem Technologieunternehmen im Bereich der Luft- und Raumfahrt wurde die Besetzung der ausgeschriebenen Positionen durch ein objektives und strukturiertes Verfahren eingeführt. Für die diagnostische Zielsetzung orientieren sich die Instrumente an dem unternehmenseigenen Kompetenzmodell. Im Laufe des Gesamtprozesses werden die internen Beobachtenden regelmäßig auf kompetenzbasiertes Beurteilen und Wahrnehmungsfehler geschult.
Im stetig laufenden Verfahren, welches sowohl auf Englisch als auch auf Deutsch von einem erfahrenen Diagnostiker mit je zwei Teilnehmenden pro Verfahrenstag durchgeführt wird, durchlaufen die Kandidat:innen einen multimodalen Methodenmix aus Fallstudie, Führungsgespräch, Präsentationsaufgabe und Interview. Im Anschluss an das Verfahren erhalten die Teilnehmenden ein Kurzfeedback. In der Nachbereitung werden dem Unternehmen individuelle Ergebnisberichte zu Stärken und Entwicklungsempfehlungen des Teilnehmenden inklusive einer Besetzungsempfehlung zur Verfügung gestellt.
Management Audit zur Besetzung einer Vorstandsposition
Für die Neubesetzung einer Vorstandsposition in einer Tochtergesellschaft bei einem regionalen Energieversorger-Unternehmen in Südwestdeutschland wurde ein passgenaues Management Audit für die zu besetzende Zielposition entwickelt. Nach einem vorangegangenen Briefing durch den Vorstand des Unternehmens wurden zwei Rollenübungen, zwei Interviewleitfäden und eine Fallstudie konzipiert, die an drei Audit-Tagen mit jeweils einem bzw. einer KandidatIn durchgeführt wurden. Durch die Beobachtungszeit von einem Tag und die Realisierung durch zwei erfahrene Wirtschaftspsycholog:innen konnte der Einfluss von Zufällen deutlich reduziert und ein objektives und valides Bild über die Fähig- und Fertigkeiten der Kandidat:innen erlangt werden. Zuletzt wurden ausführliche Ergebnisberichte erstellt, die das Verfahren komplettierten.
Digitale Assessment Center für Führungskräfte
Für ein großes deutsches Unternehmen aus dem öffentlichen Sektor führen wir seit Jahren kompetenzbasierte Auswahl-Assessments bei allen Neubesetzungen von Führungspositionen durch (über vier Hierarchieebenen). Eingangs wurde nach einer Anforderungsanalyse für jede hierarchische Ebene ein passgenaues Auswahlverfahren konzipiert, dies bedeutet u. a. entsprechend den eignungsdiagnostischen Gütekriterien eine Übungszusammenstellung nach dem multimodalen Ansatz (kognitive Testverfahren, Fall- und Rollensimulationen, biografisches Interview und Strategiepräsentation).
Seit der Corona-Krise finden die ACs fast ausschließlich digital statt. Der Beobachtungsprozess, die Übungsinhalte und das prozessuale Handling wurden digitalisiert. Die digitalen ACs finden seither weiterhin in hoher Frequenz und mit (fast) gleicher diagnostischer Güte, hoher Teilnehmer- und Beobachterakzeptanz und der Zufriedenheit statt, dass die Corona-bedingten Umstände die Neubesetzung von Führungskräftepositionen nicht lahmgelegt haben. Ein erstes qualitatives Feedback an die Teilnehmenden beschließt das AC-Verfahren. Im Nachgang wird dann je Teilnehmenden ein Ergebnisbericht mit Stärken, Entwicklungsfeldern, konkreten Beobachtungen aus den einzelnen Übungen und detaillierten Hinweisen zur Personalentwicklung erstellt.
Standortbestimmung für gestandene Führungskräfte
Ein Unternehmen aus der IT-Branche stellte im Laufe von diversen Unternehmenszuwächsen und damit verbundenen Restrukturierungen fest, dass einige ihrer erfahrenen Führungskräfte nicht mehr den aktuellen Anforderungen der Unternehmensleitung entsprachen. Der Prozess der Standortbestimmung startete mit der Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses der neuen Anforderungen an die Führungsebenen. Darauf aufbauend wurde eine Standortbestimmung nach eignungsdiagnostischen Gütekriterien beauftragt. Über den Einsatz von multimodalen Übungstypen konnten die Teilnehmenenden ihr Leistungsvermögen und ihr Potential zeigen. Im den abschließenden individuellen Feedbackgesprächen mit den Teilnehmenden wurde die jeweilige Entwicklungsperspektive direkt miteinander besprochen und festgelegt.
Interviewtraining
Im Rahmen der Personalentwicklung eines weltweit operierenden Unternehmens der optisch-feinmechanischen Industrie wurden Trainings zum Thema »Professionelle Einstellungsinterviews« durchgeführt. In diesem Training lernten die Teilnehmenden eine Vielzahl von Methoden und Tools kennen, die sie bei einer optimalen Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von Auswahlgesprächen unterstützen können. Gemeinsam mit einem qualifizierten und erfahrenen Trainer erarbeiteten die Teilnehmenden Techniken zur Schärfung der eigenen Wahrnehmung sowie zur professionellen Beobachtung und Bewertung. Ebenso wurde auf die unternehmenseigenen Anforderungen Bezug genommen, die zu einem Anforderungsprofil verdichtet werden und als Grundlage für eine adäquate Stellenbesetzung dienen. Neben Fallbeispielen aus der Praxis förderte die gemeinsame Arbeit mit Muster-Interviewsequenzen mit verschiedenen Fragearten und -techniken das Ausprobieren und Festigen des Erlernten.
Orientierungscenter für Mitarbeiter:innen mit Führungspotenzial
Um zehn junge Mitarbeiter:innen durch intensives Feedback nachhaltig in ihrer Entwicklung zu unterstützen, wurde für ein Unternehmen aus dem Energiesektor ein zweitägiges Orientierungscenter konzipiert und durchgeführt. Auf Basis des bestehenden Kompetenzprofils wurden in der Konzeptionsphase relevante Kompetenzen für die Zielgruppe identifiziert und Methoden und Aufgaben für das Verfahren ausgewählt. Gemeinsam mit dem Auftraggeber wurde ein anspruchsvolles und entwicklungsorientiertes Konzept erarbeitet. Im Fokus standen neben einem Interview und einer Fallstudie vor allem realitätsnahe Simulationsübungen. Die Besonderheit: Mit Hilfe von Videoaufnahmen, die während dieser Rollenübungen gemacht wurden, bot sich den Teilnehmenden eine unmittelbare Lernchance. In Peergruppen von 2–3 Personen wurden die Videoaufnahmen im Anschluss gemeinsam gesichtet und Verbesserungsideen abgeleitet. Zusätzlich trug ein Zwischenfeedback durch die Beobachtenden nach dem ersten Tag dazu bei, dass die Teilnehmenden bereits im Laufe des Orientierungscenters aktiv an ihren individuellen Entwicklungsfeldern arbeiten konnten. Schon am zweiten Tag zeichnete sich bei fast allen Teilnehmenden eine Verbesserung ihrer Leistungen ab.
Besonders viel Wert wurde auf eine angenehme, partnerschaftliche Lernatmosphäre gelegt, die die Teilnehmenden motivierte, die Weiterentwicklung ihrer unternehmerischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen auch im Nachgang gezielt voranzutreiben. Ein Ergebnisbericht mit ausführlichen Empfehlungen zur Entwicklung unterstützt Sie und Ihre Vorgesetzten dabei, die angestrebten Entwicklungsziele zu bearbeiten.
Development Center auf internationalem Parkett
12 Teilnehmende aus 8 Nationen wurden durch unsere Berater:innen im Rahmen von Development Centern in zwei aufeinanderfolgenden Jahren begleitet. Als Bestandteil eines mehrjährigen Entwicklungsprogramms für die High Potentials eines Unternehmens der Logistikbranche wurden zwei Standortbestimmungen mit entwicklungsorientiertem Schwerpunkt durchgeführt. Das Programm, welches mit einer internationalen Business-University auf die Beine gestellt wurde, hatte zum Ziel, die Führungsqualitäten der Mitarbeiter:innen und die internationale Vernetzung innerhalb des Konzerns auf das nächste Level zu heben. Neben den Development Centern nahmen die High Potentials daher auch gemeinsam an Trainings zu den Themen Führung, Change und Projektmanagement teil. Nachdem sie im ersten Development Center in Atlanta, USA, ihre Kompetenzen in Rollenübungen, Teamdiskussionen und Gruppenpräsentationen unter Beweis stellen konnten und sie individuell auf sie abgestimmte Hinweise zur Weiterentwicklung erhalten hatten, wurde ein Jahr später bei einer zweiten Veranstaltung in Bremen ihre Entwicklung noch einmal unter die Lupe genommen. Vorgesetzte und HR-Verantwortliche hatten so die Möglichkeit, die Erfolge des Entwicklungsprogramms direkt beobachten zu können. Ausführliches Feedback durch unsere Diagnostik-Experten, Einheiten zur Selbstreflexion, das Führen eines individuellen Logbuchs sowie Feedback innerhalb der Peergruppe rundeten die Development Center zu einer ganzheitlichen Erfahrung für die Teilnehmenden ab.
Feedbacktraining für Führungskräfte
Eine Reihe von Trainings zum Thema „Kompetenzbasierte Feedbackgespräche führen“ wurden bei einem weltweit operierenden Logistikdienstleister durchgeführt. Im Zuge des langfristigen Qualifizierungsprozesses aller Führungskräfte auf allen Ebenen zu verschiedenen Themen sollten die Teilnehmenden dieses Trainings den professionellen Umgang mit Feedback-Situationen erlernen. Das Training bot Raum, Fragen zu stellen und gemeinsam mit anderen Teilnehmenden Beispiele aus der persönlichen Führungspraxis zu diskutieren. Während des zweitägigen Training erfuhren die Teilnehmenden anhand von Übungen und konkreten Fallbeispielen, wie sie sich bestmöglich auf ein Feedbackgespräch vorbereiten können, Erwartungen konkret formulieren und Kritikpunkte ansprechen, ohne zu demotivieren. Auch der Abgleich von Selbst- und Fremdbild sowie die Reflexion eigener „blinder Flecke“ und Wahrnehmungsfehler waren essentielle Trainingsinhalte. Moderiert durch einen erfahrenen Trainer wurden Feedbackgespräche als Instrument in den Prozess der Personalentwicklung eingebettet. Das Training konnte mit Erfolg und sehr positivem persönlichen Feedback der Teilnehmenden abgeschlossen werden und wird den Führungskräften eine hilfreiche Stütze für zukünftige Feedbackgespräche sein.
Führungstraining
Im Bereich der Luft- und Raumfahrt hatte ein Technologieunternehmen das Ziel, die im Rahmen eines strukturierten Auswahlprozesses identifizierten Teamleiter:innen auf ihre neue Rolle als Führungskraft gut vorzubereiten und durch eine Basisqualifizierung Klarheit in Bezug auf das eigene Selbstverständnis als Führungskraft und die bevorstehenden Aufgaben zu schaffen. Durch das Führungskräftetraining sollten Kenntnisse und Kompetenzen vermittelt werden, die die Teilnehmenden in die Lage versetzen, den Übergang vom Kollegen in die Führungsrolle aktiv zu gestalten und Herausforderungen erfolgreich zu begegnen. Die im Rahmen der Qualifizierung eingesetzten Trainer waren bereits im Zuge des Auswahlprozesses beteiligt und konnten dadurch ihr umfassendes Verständnis der Zielgruppe auch in den Trainings nutzen. Neben dem fachlichen Input der Trainer standen insbesondere Diskussionen, Selbstreflexion, Gruppenarbeiten und der gegenseitige Erfahrungsaustausch im Fokus, um eine möglichst hohe Beteiligung und einen nachhaltigen Kompetenzaufbau der Teilnehmer zu erzielen. Die Basisqualifizierung wurde mit insgesamt circa 60 Teilnehmenden in sechs Trainings à zwei Tagen und einem eintägigen Follow-up Modul nach ca. 6–8 Wochen durchgeführt.
Moderation einer Klausurtagung
Moderationen stellen eine besondere und spannende Aufgabe dar, die sich im Kern von den diagnostischen Aufgaben unterscheidet. Zur Illustration kann hier die Moderation eines Führungskräfteworkshops einer großen Universitätsklinik angeführt werden. Auf der zweitägigen Klausurtagung der Führungskräfte standen Strategien und die zukünftige Ausrichtung der Führung und Verwaltung im Fokus der Präsentationen und Diskussionen. Der professionelle und erfahrene Berater gab dieser Veranstaltung den Rahmen durch eine vorherige Konzeption des möglichen Ablaufs und dem Einsatz verschiedener Methoden. Speziell die Aktivierung der Teilnehmenden zur Partizipation und die Visualisierung von Ergebnissen standen hier im Vordergrund. Durch angemessene Methoden- und Medienwahl konnten so Botschaften richtig transportiert werden. Abgerundet wurde die Veranstaltung auch durch die strukturierte Erhebung von Feedback und Anmerkungen vonseiten der Teilnehmenden.
Teamentwicklung
Beispielhaft für eine Teamentwicklung kann die Zusammenarbeit mit einem Technologieunternehmen stehen. In einem gemeinsamen zweitägigen Teamworkshop erarbeiteten 15 Teammitglieder eines Projektteams gemeinsam mit zwei erfahrenen Coaches Lösungen und Maßnahmen zu den herrschenden Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit. Vor Beginn des Coachings wurden mit allen Teilnehmenden Einzelgespräche zur aktuellen Problematik im Team geführt. Im Coaching standen eingangs die Phasen der Teamentwicklung und die Identifizierung der Stärken des Teams und seiner Mitglieder im Fokus. Anschließend wurden die wahrgenommenen Störungen und Probleme zwischen den Schnittstellen hinsichtlich Rollenverteilung und Verständnis diskutiert. In Kleingruppen wurden Lösungen und Maßnahmen erarbeitet, gemeinsam besprochen und schließlich dem Management vorgestellt. Auch Follow-up Maßnahmen wurden festgelegt, um die langfristige und nachhaltige Verbesserung der Zusammenarbeit sicherzustellen.
Konzeption AC Übungen auf Partnerebene
Für die Besetzung der obersten Ebene eines internationalen Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmens wurden Bausteine eines Development Centers entwickelt, unter anderem eine anspruchsvolle Fallstudie und Rollensimulationen, um ein diagnostisch valides Bild der individuellen Stärken und Entwicklungsfelder der Anwärter:innen für die Zielposition zu erhalten. Nach einer Auftragsklärung zur genauen Bedarfsanalyse wurde ein Workshop mit bereits langjährig erfolgreichen Stelleninhaber:innen durchgeführt, um die genauen Stellenanforderungen in Erfahrung zu bringen und gemeinsam mit dem Kunden erste Ideen für die Messung der Anforderungen und das Rahmenszenario, in dem sich das Auswahlverfahren bewegen sollte, zu entwickeln.
Basierend darauf wurden die Instrumente konzipiert und mittels Feedbackschleifen mit dem Kunden feingeschliffen. Für das Auswahlverfahren wurden neben den Dokumenten, die die Teilnehmenden erhielten (Teilnehmerinstruktionen), auch standardisierte und strukturierte Beobachtungshilfen für die Beobachtenden erstellt, um einen objektiven und vergleichbaren Bewertungsstandard sicherzustellen, so dass auch intern geschulte Mitarbeiter:innen des Kunden das Verfahren zukünftig eigenständig moderieren und die Teilnehmenden kompetenzbasiert bewerten können.
Überarbeitung eines Kompetenzmodells
Ebenso wie bei der Einführung von Mitarbeiter- oder Entwicklungsgesprächen unterstützen wir auch bei der Einführung anderer HR-Instrumente. Als konkretes Praxisbeispiel lässt sich hier die Zusammenarbeit mit einer technischen Hochschule mit angeschlossenem renommiertem Forschungsinstitut in Süddeutschland nennen. Das bereits bestehende Kompetenzmodell, welches die Anforderungen für Führungskräfte in Forschung und Verwaltung abbildet, wurde nach einem internen Workshop zur Ermittlung der Grob- und Detailstruktur des neuen Modells nach den herrschenden Gütekriterien überprüft.
Anschließend wurden dem Institut konkrete Verbesserungsvorschläge aufgezeigt und gemeinsam diskutiert. Vor allem im Hinblick auf die Festlegung sinnvoller Analyseeinheiten sowie der Sicherstellung von Trennschärfe und Abstraktionsniveau der einzelnen Kompetenzen wurde unterstützende Arbeit geleistet
Qualifizierung HR-Instrument »Jahresentwicklungsgespräche«
Zur Aufgabe einer Führungskraft gehören nicht nur die Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle sondern auch die adäquate Umsetzung der von der Unternehmensleitung beschlossenen HR-Instrumente. Die Qualifizierung im Umgang mit einem wichtigen und effektiven HR-Instrument, dem Jahresentwicklungsgespräch, hat sich auch ein börsennotiertes Telekommunikationsunternehmen zur Aufgabe gemacht. In einem nach Führungsebenen abgestuften Training wurden insgesamt 90 Führungskräfte des Unternehmens in eintägigen Trainings auf den Umgang und Einsatz des Instruments geschult.
Die Trainings wurden speziell auf die jeweiligen Zielgruppen zugeschnitten, die sich aufgliederte in 80 Führungskräfte, 15 HR Business Partner:innen, die den Führungskräften in der praktischen Umsetzung zur Seite stehen, und circa 10 Führungskräfte der obersten Ebene. Inhaltlich setzten sich die Teilnehmenden mit dem Instrument selbst und seiner Zielsetzung sowie mit dem konkreten Gesprächsbogen auseinander. Darüber hinaus wurden Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler beleuchtet und das Geben und Nehmen von Feedback trainiert. Auch der Umgang mit schwierigen Gesprächssituationen wurde behandelt.
Begleitung Werteprozess GF-Team
Ein nach einer Umstrukturierung neu zusammengesetztes GF-Team wollte im Rahmen eines Off-sites gemeinsame Werte entwickeln, die für die zukünftige Zusammenarbeit als Orientierungsrahmen und positive Zielsetzung genutzt werden sollten. Am Anfang dieses Werteprozesses stand die Auseinandersetzung mit den eigenen Werten und das Herausarbeiten der in der Organisation bereits gelebten Werte. Daneben wurden zusätzliche Werte aus der Strategie und Vision abgeleitet, die für das Erreichen der Businessziele hilfreich und unterstützend sind.
Die aus diesen Perspektiven gesammelten Werte wurden anschließend geclustert, verdichtet und in 5 zentralen Sätzen mit Aufforderungscharakter ausformuliert. Im Anschluss wurde festgelegt, wie diese Werte zukünftig kommuniziert und in die Organisation ausgerollt werden.
Einsatz von Persönlichkeits- und Motivationsfragebögen
Begleitend zu unseren Auswahl- und Entwicklungsverfahren aber auch im Rahmen von Coachingprozessen setzen wir häufig Persönlichkeits- und Motivationsfragebögen ein. Was sind meine besonders ausgeprägten beruflichen Motive und Antreiber? Inwiefern passen diese zu der beruflichen Rolle, die ich aktuell inne habe oder zukünftig anstrebe? Welche Kompetenzen zählen zu meinen Stärken und welche Persönlichkeitsaspekte sind im Vergleich zu anderen eher gering ausgeprägt?
Die digitalen online Fragebögen werden automatisiert ausgewertet und werden entweder als ergänzende Zusatzinformation im Rahmen eines diagnostischen Prozesses hinzugenommen oder unterstützen mit Hilfe eines Auswertungsgesprächs die Selbstreflexion in entwicklungsorientierten Projekten. Der Einsatz der Persönlichkeits- und Motivationsfragebögen bei den High-Potentials eines Beratungsunternehmen hat beispielsweise zur Klärung der eigenen beruflichen Weiterentwicklung beigetragen.
SIDAN – unsere digitale AC-Anwendung zur modernen Unterstützung von Teilnehmenden und Beobachtenden
Die gemeinsam mit einem Softwareentwicklungsunternehmen entwickelte AC-Anwendung SIDAN unterstützt diagnostische Prozess auf moderne und intuitive Weise. Die Anwendung leitet sowohl Beobachtende als auch Teilnehmende durch den Tag und beinhaltet alle notwendigen Materialien, Zeitpläne, Beobachtungsbögen, Testverfahren etc. Durch die automatisierte Zusammenführung der quantitativen Werte und qualitativen Beobachtungen gewinnt der gesamte Prozess an Geschwindigkeit und Transparenz. Ressourcenintensive Backoffice-Kräfte und Papiermengen in Ordnern werden beim Einsatz von SIDAN nicht mehr benötigt. So konnten beispielweise bei einem großen Versicherungskonzern die AC-Prozesse verschlankt und ein positiver Effekt auf das Employer Branding erzielt werden.